СКОРАЯ КАДРОВАЯ ПОМОЩЬ

🔴Когда выходные дни по уходу за ребенком-инвалидом можно перенести на следующий месяц?

Работник, воспитывающий ребенка-инвалида, имеет право на 4 дополнительных оплачиваемых выходных дня каждый календарный месяц (ст. 262 ТК РФ).

Один раз в год можно использовать больше 4 выходных дней подряд.

Правила предоставления дополнительных оплачиваемых выходных дней для ухода за детьми-инвалидами утверждены постановлением Правительства России от 06.05.2023 № 714.

Однократно в течение года работник может взять до 24 накопленных выходных дней (п. 3 Правил).

При этом если работник не смог использовать предоставленные дополнительные оплачиваемые выходные дни из-за временной нетрудоспособности, их нужно перенести на другие даты с учетом его пожеланий (п. 12 Правил).

Это касается и накопленных дней (п. 13 Правил).

АС Западно-Сибирского округа рассмотрел требование СФР о взыскании излишне выплаченной оплаты дополнительных дней по уходу за ребенком-инвалидом.

По мнению фонда, работодатель неправомерно оплатил выходные дни, перенесенные на другой месяц.

Суды выяснили, что работник написал заявление на предоставление четырех дополнительных выходных с 15 по 18 июля за июль, однако с 15 по 29 июля работник был на больничном, дни отдыха он использовал 30 и 31 июля, а также 8 и 9 августа (по заявлению).

В постановлении АС отмечено, что выходные в августе предоставлены работнику в пределах общего количества неиспользованных дополнительных оплачиваемых выходных дней в календарном году, что соответствует пунктам 3 и 13 Правил.

В связи с этим судьи не нашли оснований для привлечения работодателя к ответственности по ч. 2 ст. 15.2 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ за предоставление недостоверных сведений, повлекших излишнюю выплату страхового возмещения.

(Постановление Арбитражного суда Западно-Сибирского округа от 07.09.2026 № Ф04-2748/2026 по делу № А03-6577/2025)

«ИИ уже в работе: как превратить личную продуктивность в результат компании».
Бесплатная видеолекция Яндекс Практикума и Яндекс 360

ИИ-зация даётся не всем. Российские компании массово внедряют ИИ, тратят время и ресурсы, но только 30% участников рынка получают реальный бизнес-эффект.

На каком этапе процесс ломается и ИИ остаётся «игрушкой» для сотрудников? Узнайте в видеолекции, как строить ИИ-трансформацию, и получите дорожную карту внедрения для разных ролей.

О чём поговорим:

— Как меняются привычные задачи с появлением ИИ.
— Почему сэкономленное время не всегда превращается в бизнес-результат.
— Как использовать ИИ в HR, финансах, закупках, продажах и управлении.
— Какие ИИ-навыки развивать у сотрудников и как связать их с реальными рабочими задачами.

👨‍🏫 Эксперт: Александр Пасякин, руководитель по работе с EdTech в Яндекс 360

➡️ Получить запись бесплатно

Реклама, ООО Яндекс, ИНН 7736207543, erid: 2Vtzqx814jf

🔴ВС РФ: запрет увольнять беременных можно применить и к расторжению договора по собственному желанию.

В очередной обзор практики ВС РФ включил спор об увольнении беременной.

Женщина ушла по своей инициативе.

Позже она узнала, что ждет ребенка, и попыталась отозвать заявление об уходе.

Работодатель ее не восстановил.

Первая инстанция признала увольнение незаконным, однако апелляция и кассация решение не поддержали.

Дело дошло до ВС РФ, который встал на защиту сотрудницы.

Запрет на увольнение беременных следует применять и к тем случаям, когда женщина уходит по своей инициативе, но без добровольного волеизъявления.

На его отсутствие указывает отзыв заявления сразу после обнаружения беременности.

Фактически в такой ситуации трудовые отношения прекратились по инициативе работодателя, а женщина лишилась гарантий.

(Обзор судебной практики ВС РФ N 3 (2026), утв. Постановлением Президиума ВС РФ от 14.10.2026 N 21А/2026)

❌️Миф:
По первому требованию работодатель может вызвать дистанционного сотрудника в офис, и тот обязан приехать.

✅️Правда: Условия и порядок такого вызова (если работа временная) должны быть заранее прописаны в трудовом договоре, допсоглашении или локальном акте. Есть и исключение: по ст. 312.9 ТК РФ работодатель вправе временно перевести сотрудника на дистанционную работу в исключительных случаях(катастрофа, эпидемия и т.п.) без его согласия, но и в этой ситуации порядок взаимодействия тоже лучше зафиксировать

❌️Миф: Работодатель вправе принудительно перевести сотрудника на удалёнку без его согласия.

✅️Правда:
По общему правилу перевод на дистанционную работу требует согласия сторон. Исключение — те самые исключительные случаи (ст. 312.9 ТК РФ): тогда согласие не нужно, но работодатель обязан обеспечить сотрудника всем необходимым для удалённой работы (оборудованием, программами). Если обеспечить невозможно —работника направляют в простой с оплатой не менее 2/3 оклада.

❌️Миф:
Если сотрудник использует в работе своё оборудование (ноутбук, программы), работодатель не обязан за это платить.

✅️Правда:
Если работник с согласия работодателя использует собственные средства труда, работодатель обязан выплатить ему компенсацию за использование и возместить связанные расходы (ст. 312.6 ТК РФ). Порядок, сроки и размеры нужно зафиксировать в договоре, допсоглашении или ЛНА

❌️Миф:
На дистанционных работников не распространяются требования по охране труда.

✅️Правда:
Часть обязанностей снимается (например, не нужно проводить спецоценку домашнего рабочего места или общие инструктажи на рабочем месте), но отдельные требования остаются: работодатель должен ознакомить сотрудника с требованиями охраны труда при работе с тем оборудованием и средствами, которые он сам предоставил или рекомендовал. Также работодатель обязан расследовать несчастные случаи, вести их учёт и обеспечивать обязательное соцстрахование.

❌️Миф:
Если сотрудник работает дистанционно, его нельзя направлять в командировку.

✅️Правда: Дистанционного работника вполне можно направить в командировку — например, чтобы он приехал в офис, посетил объект или встретился с клиентом. По ст. 166–168 ТК РФ на него распространяются все гарантии: оплата проезда, проживания, суточные и т. д. Главное — чтобы поездка была связана с трудовыми обязанностями и оформлена приказом.

❌️Миф: Электронная подпись нужна всем дистанционным работникам для подписания любых кадровых документов.

✅️Правда:
Для ряда кадровых документов достаточно простой электронной подписи или обмена скан‑копиями, если стороны согласовали такой способ взаимодействия. Но для некоторых действий (например, подписание трудового договора при приёме на работу впервые у данного работодателя) может потребоваться усиленная квалифицированная электронная подпись (УКЭП). Нюансы зависят от вида документа и условий, зафиксированных в договоре или ЛНА.

❌️Миф: Работодатель может в любой момент отменить дистанционный режим и вернуть сотрудника в офис без предупреждения.

✅️Правда: Изменение условий трудового договора (в том числе характера работы) допускается только по соглашению сторон либо в порядке ст. 74 ТК РФ (при изменении организационных или технологических условий труда). Во втором случае работника нужно уведомить минимум за 2 месяца, предложить альтернативы иоформить всё документально. Просто «с завтрашнего дня в офис» — незаконно.

🔴Входят ли в рабочее время переодевание, душ и путь до проходной

Вопрос:

Подскажите пожалуйста в какое время я могу выйти с территории химического предприятия через пропускную проходную которая фиксирует время прибытия и убытия? И покинуть моё рабочие место с моими условиями труда.

Мой график вахтовый, рабочий день с 8.00 до 20.00. Мой начальник заставляет меня выходить через проходную в 20.10. , а с рабочего места 20.00. Дорога до проходной занимает 5-7 минут но при этом я должен снять СИЗ с себя и принять душ после работы в химических условиях труда. Это всё на территории предприятия находится ( фиксированная душевая и раздевалка с отведёнными местами(шкафчики) для переодевания СИЗОВ).

Как быть в такой ситуации? Правомерные ли действия моего начальника?


Ответ Роструда :

Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Соответственно, в правилах внутреннего трудового распорядка должно быть определено время начала и окончания рабочего времени и включается ли время на переодевание в спецодежду в рабочее время.

По нашему мнению, время на переодевание в спецодежду в указанной ситуации должно быть включено в рабочее время, так как данные действия являются исполнением требований охраны труда. Таким образом, переодевание в спецодежду является трудовой обязанностью работника и время на ее исполнение должно включаться в состав рабочего времени.

Вопрос о том, должен ли включаться в рабочее время промежуток времени прохода через проходную, не урегулирован действующим законодательством. Поэтому во избежание спорных ситуаций работодателю рекомендуется урегулировать его в своих локальных нормативных актах.

Согласно сложившейся практике в рабочее время обычно включаются периоды выполнения основных и подготовительно - заключительных мероприятий (подготовка рабочего места, получение наряда, получение и подготовка материалов, инструментов, подготовка и уборка рабочего места и т.п.), предусмотренных технологией и организацией труда. Как правило, не включается в рабочее время, например, то время, которое затрачивается на дорогу от проходной до рабочего места, умывание/ прием душа перед началом и после окончания рабочего дня.

Правовое обоснование:

Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором (ст. 100 ТК РФ).

Работник обязан соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда (ч. 2 ст. 21 ТК РФ).

🔴Отец не может получать пособие по уходу за ребенком, пока мать находится в отпуске по БиР

Право на пособие по уходу за ребенком имеет застрахованное лицо (отец, мать, другой родственник, опекун), фактически осуществляющее уход за ребенком, находящееся в отпуске по уходу за ребенком либо вышедшее на работу (в т. ч. на полный день) из этого отпуска до момента достижения ребенком возраста 1,5 лет (ч. 1 ст. 11.1 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ).

Пособие по уходу за ребенком можно получать сразу после рождения ребенка.

Однако если мать ребенка находится в отпуске по беременности и родам (получает пособия по БиР), то для назначения пособия ей (или иному лицу) она должна прекратить отпуск по беременности и родам (ч. 3 ст. 11.1 Закона № 255-ФЗ).

Либо пособие по уходу будет начислено по окончании отпуска по беременности и родам матери.

Это подтвердили судьи Седьмого КСОЮ в определении от 10.09.2026 № 88-14703/2026.

Так суд признал правомерным назначение пособия по уходу за ребенком отцу с 22 мая, поскольку достоверно установлено, что мать ребенка в период с 2 января по 21 мая находилась в отпуске по беременности и родам и была получателем соответствующего пособия.

При этом суд отклонил довод о том, что пособие по уходу за ребенком отцу полагается с даты начала его отпуска по уходу за ребенком.

В отпуск по уходу за ребенком он ушел с 21 марта в связи с тем, что мать ребенка начала осуществлять трудовую деятельность.

Как отметили судьи, возврат пособия по БиР не предусмотрен законом, а получение двух пособий на одного ребенка одновременно невозможно.

🔴Суды отказали соискателю в иске о выплате зарплаты за тестовое задание

Соискатель потребовал признать трудовые отношения и выплатить зарплату за выполнение тестового задания на вакансию инженера-расчетчика.

Суды отказали в иске: по обстоятельствам дела он проходил проверку профессиональных навыков и к работе по должности не приступал (Определение СКГД Первого КСОЮ от 24 августа 2026 г. по делу № 8Г-22135/2026).

После первого собеседования кандидату направили тестовое задание на инженерный расчет.
Его отправили 26 августа 2025 года, а результат соискатель представил 8 сентября. Задание оценили отрицательно, поэтому второго собеседования не было и дальнейший отбор прекратили.

Суды учли, как был организован подбор персонала.

Проверку профпригодности предусматривали правила внутреннего трудового распорядка и регламент подбора.

К заявке на подбор заранее приложили согласованные варианты тестовых заданий и критерии оценки. Если тест оценивали положительно, результаты направляли руководителю, который решал, проводить ли следующее собеседование. Кандидат знал о проверочном характере задания.

Суды не установили, что соискатель исполнял обязанности работника в интересах и под контролем компании, подчиняясь ее внутреннему трудовому распорядку.

По их выводу, к работе по должности с ведома или по поручению работодателя либо его представителя он не приступал. Первый КСОЮ оставил отказ в иске без изменения.

***
Вы ещё не видели «Кабинет кадровика» ‐ канал по подписке с полезными материалами?
Заходите по бесплатному пробному доступу, чтобы ознакомиться!⬇️
https://mhub-max.ru/pay/project-230

🔴Фиктивное заключение трудового договора перед отпуском по БиР грозит штрафом

Согласно ч. 2 ст. 15.2 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ, страхователю грозит штраф за представление недостоверных сведений и документов, необходимых для назначения пособия (либо их сокрытие), если это привело к излишне понесенным расходам на выплату пособий.

Размер штрафа составляет 20 % от суммы излишне понесенных расходов, но не может быть более 5000 руб. и не менее 1000 руб.

К ответственности по указанным нормам СФР привлекает работодателей, которые, например, фиктивно трудоустраивают на работу женщин незадолго до ухода в отпуск по БиР.

Один из таких эпизодов рассмотрел АС Западного-Сибирского округа.

СФР посчитал трудоустройство женщины фиктивным и потребовал возместить излишне выплаченное пособие и наложил штраф в размере 5000 руб. в связи с предоставлением недостоверных сведений, и судьи с ним согласились.

Судьи постановили, что ИП, основным видом деятельности которого по ОКВЭД было пчеловодство, принял в сентябре на работу женщину (основное место работы, полная ставка), а в декабре этого же года представил по ней документы на назначение пособия по БиР.

При этом:

▪️женщина была принята по профессии разнорабочего на пасеку за 2 месяца до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам;
▪️до трудоустройства к ИП женщина не была застрахованной;
▪️ИП зарегистрирован в Немецком национальном районе Алтайского края, с. Гальбштадт, а работница фактически проживает в с. Крутой лог Белгородского района Белгородской области;
▪️ИП не представил сведения о фактическом расположении рабочего места работницы, в трудовом договоре адрес места работы не указан;
▪️в трудовом договоре с мужем работницы (аналогичная трудовая функция) заработная плата установлена на уровне 5 800 руб., а в трудовом договоре с работницей – 19 242 руб. (действующий на тот момент МРОТ);
▪️положения трудового договора не характерны для трудовых отношений;
▪️документы учета рабочего времени отсутствуют;
▪️документы по выплате заработной платы работнику в суд не представлены;
▪️ИП в подтверждение своих доводов о том, что с работником оформлен трудовой договор о дистанционной работе, не представил доказательства использования электронных подписей либо иной формы обмена электронными документами, утвержденной трудовым

При этом суды не приняли в качестве подтверждения факта того, что пасека перевезена на участок работницы, договор аренды принадлежащего ей участка, поскольку арендная плата не взималась (т. е. участок фактически был предоставлен безвозмездно, что не соответствует обычным хозяйственным отношениям).

При этом супруг работницы был принят разнорабочим на пасеку за 7 месяцев до покупки участка и заключения договора аренды этого участка с ИП.

Исходя из этого в постановлении АС Западно-Сибирского округа пришел к выводу о формальном характере трудовых отношений, признав, что ИП представил фонду недостоверные сведения и документы для назначения пособия, что повлекло произведение фондом неподтвержденных расходов на выплату пособия.

(Постановление Арбитражного суда Западно-Сибирского округа от 28.08.2026 № Ф04-2705/2026 по делу № А03-12752/2025)

🔴Отвечает ли работодатель за то, чтобы зарплата иностранца покрывала прожиточный минимум его семьи

Вопрос:

Настоящим запросом просим предоставить официальные разъяснения в отношении требований Федерального закона от 26.07.2026 № 241-ФЗ, а именно в части дополнительных требований для трудовых мигрантов.

Закон обязывает иностранных граждан, осуществляющих трудовую деятельность в Российской Федерации, содержать себя и членов своей семьи, пребывающих (проживающих) на территории Российской Федерации и находящихся на их иждивении, на уровне не ниже прожиточного минимума, в расчете на себя и каждого члена своей семьи, находящегося в Российской Федерации на его иждивении.

Просим уточнить роль работодателя в реализации данного требования.

Правильно ли мы понимаем, что задача работодателя сводится к тому, чтобы размер заработной платы иностранному гражданину был не ниже МРОТ, как это предусмотрено действующим законодательством РФ, а уже надлежащее содержание всех членов его семьи является прямой обязанностью самого иностранного гражданина?

Правильно ли мы понимаем, что для работодателя не предусмотрена ответственность за то, что иностранный гражданин не может содержать свою семью в размере одного прожиточного минимума на человека?

Ответ Роструда :

Не менее минимального размера оплаты труда (МРОТ) должна быть месячная заработная плата работника, отработавшего норму труда и выполнившего норму рабочего времени.

Для работодателя не предусмотрена ответственность за то, что иностранный гражданин не может содержать свою семью в размере одного прожиточного минимума на человека.

Правовое обоснование:

Согласно ст. 133 ТК РФ месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.